《人力资源半年度工作总结》属于年度总结中比较优秀的内容，欢迎参考。
1、人力资源半年度工作总结
管理就是帮助企业解决问题。如何从常规的事务性的人事管理工作脱身，真正成为熟悉市场业务，助推企业高效运营发展的战略性人力资源管理，是摆在我们部门每一位人力资源管理工作人员的艰巨任务和首要课题。
凡事预则立，不预则废。根据今年年初签订的办公室“20XX年度目标责任书”要求，人力资源部将今年的工作重心放在以下五个方面：
1、公司结构与人员优化；
2、公司培训体系的建设
4、绩效考核方案；
5、企业文化建设。以上五项工作既有具体的时间考量，同时又需要常抓不懈。
眼下已进入7月上旬，时间过半，任务必须过半。纵观今年上半年人力资源部开展的各项工作，虽通过公司每月推行的目标计划管理，确保了各项相关的工作事务能大体按既定的时间节点完成。
一、本部门上半年工作总结：
（一）招聘管理：
通过网络招聘、现场招聘及猎头服务等招聘渠道，截至6月30日，今年上半年共招聘员工108人（同期离职人员139人），其中招聘到岗的副经理级以上人员9人（同期离职人员15人），公司在职员工人数403人。
（二）人力资源规划：
今年3月，完成了对公司组织架构及部门人员编制的重新梳理，制定了公司今年的人员优化方案并通过评审，对物业部、物流部及部分事业部超编人员予以调整、裁撤。
（三）绩效考核：
今年1月，制定了公司统一的绩效考核方案并付诸培训和实施，结合月度计划考核重要指标，按季度对公司各部门（含事业部）的工作业绩进行考核评价。目前，已完成公司第二季度的绩效考核。
（四）培训管理：
今年3月份，制定了公司20XX年度的培训实施方案（附“培训计划表”），并经过评审、修订和细化，付诸实施。从3月份开始，公司共开展了16场培训活动，参加培训的员工人数达1127人次。
在实施培训计划的同时，逐渐建立起公司内部讲师团队（公司经理级以上人员均为兼职讲师）。
（五）薪酬社保福利：
为新入职的公司在职员工及时办理社保，确保全员参保率达100%，实际参保员工320余人（不含在成都参保人员等）。
今年上半年，共办结员工工伤事故5起。
（六）员工关系管理：
1、妥善处理好与离职员工的面谈事宜，对公司解聘人员按《劳动合同法》相关规定予以经济补偿，避免法律风险。
2、做好跨部门人员的沟通工作，重点了解新员工的工作表现及对公司管理的意见或建议，并向公司领导反馈。
（七）企业文化建设：
1、今年5、6月份，办公室分别组织开展了全员体检、旅游活动，收到了较好的效果。
2、目前，已完成了公司服务文化规划及实施方案的编制，待评审通过后即组织全员关于“提升服务质量”的培训，指导实施。
（八）竞聘管理：
1、今年年初，组织实施了公司中层管理人员的竞聘活动，共有8名人员报名参加，其中7名管理人员成功晋级。
2、根据各事业部门业务需要及人才储备建设，组织实施了相关事业部的主管级人员竞聘，共有15名事业部的一线员工入选。
（九）其他：
较好地完成了公司领导交办的其他工作任务。
二、本部门下半年工作计划：
（一）招聘管理：
适时根据公司业务发展需要，除认真做好常规性的招聘外，争取在7月31日前，为公司招聘到岗广告策划总监、电商部总监、副总监级人员等，同时配合做好开发公司部分岗位人员的招聘工作。
（二）培训管理：
自行开发适合公司发展和员工进步需要的培训课程，同时做好对公司内部讲师团队成员的培训，不断丰富和完善公司的年度培训管理体系。
（三）绩效考核：
根据公司领导指示，将公司的财务指标、客服满意度指标等纳入对公司各部门的季度绩效考核中，进一步加强考核的针对性、科学性。
（四）企业文化建设：
20XX年是公司的“文化年”，在下半年我们需要大力弘扬服务文化的典型意义，通过开展多层次的员工活动（如评选“星级员工”、趣味运动会等活动），不断提升全员的服务意识和服务质量。
三、存在问题及改进措施等：
1、本部门基础岗位员工的业务知识和能力偏弱，工作的主动性有待加强：
解决方案：（1）开展部门内训活动，通过交叉培训、自学等方式，让不同岗位的人员有机会学习到更多的专业知识和技能，增强未来工作轮岗的适应性；（2）实行走动式管理，多去了解各部门的业务动态，提高本岗位工作的主动性和敏感性，尽可能为其他部门做好专业服务和指导。
2、员工招聘的质量和效率，不能满足公司快速发展的业务需求：
解决方案：（1）与公司领导及用人部门负责人做好深度的沟通，及时了解公司最新的关键人才需求信息并进行合理分析，选择不同的招聘渠道，予以尽快的解决；（2）快速熟悉公司市场业务，成为一名既懂人力资源管理、又懂招商营运的“多面手”。
3、部分OA工作流程仍不够完善，错漏处时有出现，影响了正常的行政办公审批：
解决方案： OA管理员应对开发、运营公司的组织架构、职责审批权限、基本的业务流程要熟悉，同时加强自身专业知识的学习、求教，不能只是充当“救火队员”的身份，要多学会查找问题，分析原因并解决，举一反三。
2、人力资源年度工作总结
回首xx年，我们的工作做的不可谓不好，所以在新的一年中，我们会吸取xx年的经验和教训，取得更好的成绩!
一、人力资源工作总述
在进一步做好人力资源部基础性工作的同时，加强定岗定员、培训与质检、管理制度建设，把握招聘动态，进行人事管理改革与创新。
二、人力资源基本情况
1、截至xx年12月26日 员工数305，男149人 ，女156人。
餐饮、客房68人，保安50人，厨房62人，财务54人，其他71人。
2、学历情况：截至xx年12月26日公司拥有大专以上学历3人、大专7人、中专68人、高职、高中69人。
三、强化管理，精简机构。
xx年，我们结合五星级酒店管理模式，逐渐形成了能体现酒店自身的人事管理系统。在组织结构上，以精简、必需、合理为原则，根据各部门功能和职权情况，设置了合理的三级垂直管理模式，初步达到了机构简、人员精、层次少、效率高的目的。
四、加强员工事务管理
我们组织了卫生防疫工作的督导、检查、整改、达标，为了确保给客人提供卫生健康的饮食环境，人力资源部定期组织了员工去市卫生防疫站去体检，特别是一线员工，没有漏查一个。为增进了员工的身心健康，给员工提供一个安静舒适的住宿环境，人力资源部尽可能地改善员工住宿环境并给宿舍配备了热水器等设施。为确保宿舍财产不流失，我们制订了“宿舍管理规定”，并建立了员工住宿登记档案，根据员工的变动和进离酒店人员的变化，做到了相应的调整及变更手续，对宿舍的水电等作到了严格的控制，从而较好地杜绝了浪费现象。在员工食堂的管理上，合理制订每日的饮食标准，自开业以来，在保证员工满意的情况下，饮食标准从没有超过计划标准。
五、严格“执法”，有效整治了违纪
管理和奖罚是做好制度维持工作的重要措施和手段。因此，人力资源部严格执行各项规章制度、员工守则，做到有功必奖，有过必罚，制度面前人人平等，维护服务区员工的正常利益。人力资源部采取批评教育，督促检查，每日通报，罚款处分等一系列措施来解决员工违规现象。并加大质检力度，严格落实服务区各项制度的实施，严肃处理违反服务区规定的行为。劝退了12名员工，其中系列处罚共13人次，金额290元。奖励9人次，金额110元。进一步营造了遵守酒店制度光荣、违反酒店制度处罚的良好氛围。
六、基本确立酒店各项制度体系，形成较为规范的人事管理
根据管理体制的总体要求，已经完成各项管理规章制度、员工奖惩制度和日常培训管理规定，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。员工手册等制度初稿的编制已纳入20xx年工作计划中。除了完善原有人力资源管理制度外，根据劳动法和劳动政策法规，结合服务区的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善服务区的劳动人事管理制度。
七、为适应战略和员工个人发展需要，大力加强培训工作
为了不断增强酒店的竞争实力，提高员工素质和能力，满足酒店及员工个人发展的需要，人力资源部制定了相关培训管理规定，并施行了日常培训检查。在培训规划与协调方面做了相应的工作，但酒店整体层面上的专题(知识普及性)培训和酒店各班组内部员工的培训需要加强。
1、通过精心组织，认真做好各类培训工作
对新进员工进行上岗培训，共举办两期。一期酒店新员工培训，脱产培训7天共202人参加。第二期员工集训将在本月25日开训，脱产培训15天共90人参加，培训共分两阶段进行，第一阶段：7天，白天军训、晚上公共知识学习，第二阶段：专业课学习。
举办四区文秘岗位培训， 4天共4人参加培训，培训分为四个阶段进行，第一阶段：系统文秘理论知识学习，第二阶段：劳资工作要求及各种表格统一，第三阶段：实操演练，第四阶段：跟班学习。
2、各部日常培训工作效果显著。
以客房部为例，一方面，各班组重点抓好员工素质，工作态度、服务礼节培训;另一方面，认真落实当月培训计划，完成培训任务，组织日常性的岗位业务学习。参加培训的员工共28人次
3、总部培训部按照培训计划，加强了员工的教育培训工作。
从酒店概况和现状、组织结构、各岗位业务流程、酒店企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到aa参观学习。对员工进行实操等应用培训。
八、努力提高了本人力资源部人员综合业务素质，增进工作合力
随着服务行业日新月异的快速发展，特别是酒店发展。我们深刻认识到，光凭现有的管理知识和素质是远远跟不上酒店发展和社会发展的，因此，我们虚心地学习专业技能实操，加强与各部的沟通与交流，并且较好地调整了自己的工作心态。除此之外，还利用业余时间进行自学，广览群书。
九、积极作好领导的参谋，尽最大能力履行了岗位职责
在xx年度，除了上述工作外，人力资源部根据实际情况积极地履行了岗位职责，为各领导提供数据及资料，较好地发挥了领导参谋的作用。
1、协助各部门经理了解、掌握酒店各项政策精神，并很好地贯彻执行。
2、经常组织和参与调查研究，抓好信息工作，向总经理传递综合信息和反馈各方面的信息。为总经理决策和指导工作，提供了可靠的依据，协助领导在一些决策上走向民主化、科学化。
3、积极做好了各项会议的组织准备和会议室事项的催办落实工作。
4、组织、起草、审核各种文稿，做好文字综合和文字处理工作。
5、协助领导协调各部门之间的意见分歧和工作矛盾，并提出相应的解决办法和备选方案。
6、根据酒店每月工作指令及领导要求，研究制订人力资源部的各项各时段工作计划和具体措施。
7、抓好酒店思想建设、作风建设、制度建设和业务建设。
十、做好人力资源部的基础和日常管理工作，完成酒店领导和各部门交办的各项工作任务
1、按规定办理了员工入职、离职手续，及时填报人事工资。
2、为酒店新调进及招聘的员工办理劳动用工手续，并负责服务区员工的劳动合同的签订及管理工作。
3、配合总部完成酒店人员的人事档案整理工作。
4、完成酒店领导临时指派的其他工作任务。
虽然，人力资源部做了大量的工作，也取得了一定成效，但离大酒店的要求和领导、同事的期盼还有较大差距。
(一)员工招聘方式单一，补给不及时，造成人员短缺，给各部门工作开展带来了一定的难度。
(二)培训力度不够
俗语讲“玉不琢不成器”，再有潜质的员工，若不受到良好的培训也发挥不出来多大的作用。在20xx年度，虽然我办开展了几次培训工作，但因培训内容缺乏，培训执行力度不够，使培训达不到预期的效果。
(三)员工的考评工作不到位
没能对每个员工进行历史的、周密细致的全面考评、考察，也未能较广泛地听取员工意见，进行综合分析。
(四) 员工事务管理不到位
员工事务涉及面比较广，包含了员工食堂、宿舍、俱乐部、更衣柜等方面，在人员较少，条件较艰苦的情况下，基本上解决了员工的衣食住行，但仍存在较大差距，比如：员工工服没有添置上的计划性;食堂饭菜花样不多，且员工浪费较为严重;俱乐部娱乐节目单一;服务区厨房餐厅苍蝇、蚊子很多等，虽然配合进行全面消杀，但效果并不理想。
(五)档案管理不到位
档案记录着企业发展的足迹，一个好的档案材料，能够便于领导回顾与总结，并从中吸取经验和教训。但是，就人力资源部而言，只是初步建立了员工人事的档案，未能涉足整体档案，更缺少一些图片、音、影像档案，这不能不说是人力资源部现阶段档案管理的一大遗憾。针对上述这些问题，我办将进一步改革方法，更新观念，强化措施，认真加以解决
xx年即将度过，我们充满信心地迎来20xx年。20xx年，人力资源部在酒店领导正确带领下，通过本办全体员工的共同努力，取得了一定的成绩。值此辞旧迎新之际，有必要回顾总结过去一年的工作、成绩、经验及不足，以利于扬长避短，奋发进取，在新一年里努力再创佳绩。
xx年的工作经验告诉我们，只要去努力了，就会得到一个圆满的好的成绩，而如果不去努力，那么等到我们的只有灭亡，公司的灭亡，这是市场激烈竞争导致的结果，这也是我们一直以来最重视的，只有在竞争中不断的进步，才会迎来最美好的结果。相信我们酒店的明天一定会更好!
3、人力资源年度工作总结
转眼间20xx年已接近尾声，回顾本年度，我在公司领导和各位同事的支持与帮助下，较好的完成了自己的本职工作。在不断学习中，工作模式上有了新的突破，工作方式有了较大转变，工作心态也逐渐成熟起来。与此同时，在工作中也注意发现自己的不足，并努力去弥补，不断追求自我完善。
现将20xx年度的工作情况总结如下
1、培训方面
20xx年度集团范围内的大型培训共计四次，员工培训二十余次，具体内容如下：
⑴、20xx年1月-6月，每月17日-19日对新工岗前培训共计5次，209人参与培训。内容包括《企业文化》、《服务礼仪》、《商品知识》、《会员管理》、《制度流程》、《消防安全》等方面。
⑵、20xx年3月-7月，为储备集团网络建设人才，组织了计算机软件开发培训。105人报名参加，达到了预期培训的效果。
⑶、20xx年4月-5月，组织公司在职大学生组成商务英语口语培训小组。在每日晨会上，对全公司700余名员工，进了为期一个月的商务英语口语培训。
⑷、20xx年7月-8月，对全体一线员工700余人进行了为期一个月的新的职场韵律体操培训。
⑸、20xx年8月13日，北京杰威公司针对全集团900多名员工进行了企业文化《品牌战略规划项目》的培训。
⑹、20xx年8月14日-23日，邀请雨泽咨询培训公司对全公司927名员工进行了《延安百货大楼优秀员工特训营》的专业培训。内容包括《心灵密码》、《店铺陈列与装饰》、《销售服务和礼仪》等方面知识的培训。
⑺、20xx年8月26日，邀请北京雅悦时代王珊女士针对全集团机关人员及部分员工代表150余人，进行了《职场礼仪文化》的培训。
⑻、20xx年9月7日，700多名一线员工在旅游大厦参加了公司内部组织的《规章制度流程》、《消防安全知识》、《会员管理》的培训。
⑼、11月份，针对商场调整后新进员工进行培训，参加人员160余人。培训课程有：《企业文化》、《消防安全知识》和《制度流程》。《会员知识》及《商品知识》在楼层分批培训。2、招聘及录用方面
集团公司发展迅速，为储备管理人才，不断充实管理队伍，对内竞聘后备管理人员两次，对外大型招聘四次。详情如下：
⑴、为储备集团后备管理人才，3月份、10月份在全集团公司员工中先后开展了两次后备管理干部竞聘工作。37人报名参加，通过竞聘，共选拔出了8名后备管理干部。4名转正，2名见习，2名离职。
⑵、为培养集团营运部全方面复合型人才，于3月份对营运部人员进行了岗位互调。
⑶、根据公司定岗定编的人才需要，四月份通过校园招聘、人才市场招聘及网络招聘录用人力资源管理人员1名，广告策划人员1名，业务人员1名，文秘1;七月份通过在人才网和延百网站发布招聘信息，录用11人，其中：文秘2名、人力资源管理人员1人、广告策划2名、会计2名、会员顾问2名、现场管理人员2名;九月份通过参加非公有制局与人才交流中心举办的招聘会，录用6名，其中：人力资源管理人员1名、计算机维护2名、会员顾问2名、现场管理1名;十月份通过人才市场招聘录用11人，其中：会计2名、策划3名、会员顾问3名、现场管理3名。其它时间录用7人，前台接待1名、人力资源管理1名、会计2名、信息中心1名、播音2名。20xx年对外招聘共录用39人，大中专以上36人，高中专3人。其中11人通过见习、考核后转正，16人还在见习中，6人因工作需要调到其他分公司、6人因个人原因离职。
3、人员管理
⑴、公司现有人员结构：公司共有员工1018人，其中二线管理人员83人，警员24人，后勤物业7人，保洁员17人，一线导购员837人，收银员50人。
⑵、20xx年一线现有导购员837人。新录用310人，其中再次上岗人员72人，离职(辞退)298人，录用率37%，离职率35.6%;其中末位淘汰6人。
⑶、在日常的员工管理与调配中，及时与营运部沟通，确保各岗位人员编制到位，使专柜销售能够化。
⑷、在每个节假日策划活动中，对需要抽调专人负责的内容，积极与策划部沟通进行合理的安排。
⑸、规范了员工及管理人员劳动合同，根据相关法律法规修改了旧版劳动用工合同，修订了劳动合同签订和管理的办法。商场调整后督促供应商与员工之间重新签订了劳动用工合同，便于日后员工责任管理。
⑹、建立和规范了各楼层员工异动表，方便核对商友信息的准确性。商场调整后，商友软件的升级方便了一些部门工作，但人员信息管理系统相对模糊，经过调整修改后才便于使用。在以后的工作中应及时做好沟通以提高工作效率。
⑺、设计了新的员工外出申请表和相关管理规定，规范了一线员工的外出制度。
⑻、为丰富培训教材内容，设计了管理人员外出培训申请表及管理办法，通过各种形式开展外出培训后的二次培训和培训记录等工作。
⑼、市场竞争日益激烈，员工流动性较大。在了解周边商场员工薪资之后合理的调整了员工的福利待遇，确保优秀员工的稳定。
工作中注意发现自己的不足，不断追求自我完善
1、工作上能够积极努力、负责的去工作，但也偶有不够积极主动的时候，在优质服务竞赛月中表现不够突出，没有及时总结经验教训，缺乏远见。
2、自身方面业务能力和专业技能提升不够，没能担当起培训课程，需不断学习提升语言表达能力。较去年有所提升，但没有达到自己预期的效果，工作不够全面谨慎，没有创新，从而影响工作状态的的不良情况，导致工作效率和质量受到相应影响。
3、20xx年，在做好本职工作的同时，我将从以下几个方面来提升自己的个人能力：
(1)树立良好的工作心态，思想上严格要求自己，严格遵守公司的各项规章制度。工作不论大小，认真对待，尽自己的努力去完成领导交办的每一项任务。
(2)工作中，向书本学习，向周围的领导学习，向同事学习，不断积累工作经验，不断提升自我综合素质。
(3)加强学习专业知识和技能，并利用业余时间学习劳动法及财会相关的知识，以便能够胜任领导安排的其它工作。
(4)注重与领导、同事之间的交流，同大家一起创造融洽、积极向上的工作氛围。
与时俱进，不断提升延安商圈核心竞争力浅谈几点建议
1、针对所招聘的优秀大学生各部门负责人除了工作流程的帮扶还应该从工作心态、情感、生活等方面有所了解。增强他们对公司的归属感，以便培养公司发展所需的复合型人才。
2、楼层主管应该有相对专业的系统培训，增加与各部门之间的沟通，熟悉部门工作流程，不断提升自身综合业务能力。以便提升工作效率，避免不必要的事情发生。
3、警员流动性大，录用人员整体素质不高。针对新入职警员应进行专业系统知识培训，提高警员综合素质，以匹配我商场整体形象。
4、全面提升导购员综合素质，提升品牌服务理念，使我们的商场看上去更显档次，更能吸引高端消费者。
5、人力资源部应定期和不定期的组织内部培训师会议及讨论、学习，并进行考核与激励等管理，不断优化内部培训师队伍。
6、企业文化或者公司概况之类的宣讲邀请公司高层进行效果会比较理想。因高层的感染力和言传身教能够让新人感受到企业文化的精髓，同时因为有机会和高层见面交流，会充分感受公司对其的重视，比较容易初步建立对公司的好感和认同。
7、为了更好地完成其他工作，调动大家的积极性，公司应合理给予加班人员加班费。
根据公司发展规划并结合工作中自身存在的不足制定20xx年工作计划
1、做好关键岗位储备，完善人才梯队建设。以公司目标为依据，对关键岗位人才现状掌握，注意其稳定性，便于对关键岗位人才储备。
2、根据各部门及公司发展人才需求，制定招聘计划。排除主观因素影响录用高优人才，并对其进行专业课程培训，增强企业归属感，使其尽快进入良好的工作状态。
3、根据国家推出的相关政策，不断完善员工的薪资社保等福利体系。
4、挖掘集团优秀人才，组建集团专业培训团队，承担起集团人力资源部职能，减免额外的支出。
5、加强学习专业技能训练，在今后的工作中时刻严格要求自己，虚心向领导、同事学习，认真及时完成领导交办的各项工作。注重与领导、同事之间的交流，同大家一起创造融洽、积极向上的工作氛围。
4、人力资源年度工作总结
一、xx年人力资源工作总述。
xx年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。
二、人力资源基本情况。
三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。
为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：
确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。
(二)广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。
(三)实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。
(四)威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。
同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。
四、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。
公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。
5、人力资源年度工作总结
泉州某企业的总经理认为：企业首先是一个创造财富的组织，而这组织是要靠人来推动发展的，但绝对不是过分依赖个人能力，而是组织流程，人力资源就是要起到研究如何实现企业目标的核心作用。他告诉笔者：“我们提倡把人力资源工作触及到每个部门，即一个合格的主管首先必须是一个合格的人力资源主管。”
我认为，人力资源部门是现代企业职能部门的重要组成部分。随着知识经济的到来，人力资源作为企业竞争的核心资源之一，在全球化和高度市场化的资源配置中，要想建立企业核心竞争力，人力资源部门的作用非常重要，必须突破传统意义上的流程性职能，成为企业的战略伙伴，实施战略管理职能。 人力资源管理的重点
做好人力资源管理工作，主要要做到以下几点：一是培训工作;二是绩效考核;三是建立良好的企业文化，培养员工的认同感。
培训工作是在人力资源管理中不可缺少的一个环节。不管是新人，还是老员工，统一思想、与时俱进，都是企业管理所要求的一部分。在此次调查中，一个民营企业的管理人员提出：培训虽然仅仅是企业人力资源管理的一部分，但其在培育和加强能力的过程中扮演了核心的角色，并逐渐演变为企业战略实施的重要一环。科学的培训将不断提高企业经理和员工的个人技能，促进他们适应技术和经济环境的飞速变革，提高处理更新、更具挑战性任务的能力，为企业战略目标的实现奠定坚实的基础。他认为，要做好培训工作首先要对受训者进行培训需求调查，最好是设计问卷，也可以与受训者直接沟通，作为需求调查的补充。只有这样，才能做到更有针对性得有的放矢，为避免走进培训误区。
绩效考核是促进工作效率，减少内耗的主要措施之一。关于绩效考核，目前很多企业认为不仅仅是人力资源部门的工作，应该是关乎整个企业，绩效管理应成为部门经理、员工个人、人力资源部共同承担的工作。其实这是一种错误的认识。笔者认为，绩效考核是人力资源管理中最为关键的一部门。但涉及到各个部门，需要各个部门的紧密配合完成。由于绩效考核面比较广、现成案例比较多，在这里笔者重点谈六点注意事项：一是：绩效考核的目的要明确;二是：考核实施工作要分步骤进行;三是：考核指标或要素的选取和设计工作要根据实际需求;四是：关于涉及员工切身利益的工资改革要慎重;五是：绩效考核的配套组织体制要健全;六是：要树立正确的绩效考核思想。
建立良好的企业文化、培养员工的认同感。因此，我认为，人力资源管理的重点是认识人性、尊重人性，要以人为本，最大限度地调动人的积极性和创造性。因为，人是现代人力资源管理工作的出发点和落脚点。
以人为本，就是要充分地认识人、尊重人、关心人、依靠人、凝聚人、造就人、培养人，最大限度地满足人的各种需求，发挥人的潜能，促进人的全面发展。以人为本，必须树立正确的人才观。以人为本就是把人作为发展的目的。人才是第一位的生产要素，因而要建立科学的人才评价体系，要不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，而要把品德、知识、能力作为评价人才的唯一标准。以人为本，必须努力营造尊重人的社会环境。要尊重人的社会价值和个体价值，尊重人的独立人格，尊重人的劳动和创造。以人为本，必须始终关注人的价值和意义。
坚持以人为本，就必须为人创造最大价值提供最优条件，要不断冲破一切束缚人聪明才智充分发挥的体制、机制和观念，营造出一种鼓励人们干事业、支持人们干成事业的社会氛围，最大限度地释放人的潜能，使人创业有机会，干事有舞台，发展有空间，使人得到真正的解放，从而实现人的最大价值。总之，人力资源管理是一个非常细致、非常系统的工程，必须因企业而异、因人而异，不能千篇一律，理论只能作为思想指导，切莫按部照搬。
6、人力资源年度工作总结
伴随着新年钟声的敲响，又迎来了崭新的、充满期待的XX年。回望XX年度的工作生活，感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化，我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘来回顾和总结过去一年来所做的努力。
人力资源部自成立到现今已经一年半时间了，很荣幸本人参与了人力资源部成长的历程，从无到有，从当初的不完善，慢慢成长到今天的成熟。自XX年以来，人力资源部的队伍在慢慢壮大，引进了专业人才，专业水平得到了很大的提高，人力资源建设正在逐步走向规范，职能作用也在逐渐得到体现。
公司领导对人力资源部的建设极为关心，这对于人力资源部同事来说无疑是最大的强心剂。过去，大家可能对“人力资源”这个词语感到有点陌生，不知公司设如此部门真正的用意在哪里。通过今年大家的同心协力，已慢慢取得了公司各部门绝大多数人的认可与支持。
上半年因部门人手紧缺，使得一些工作无法真正展开，一直在做着基础工作，今年上半年莫总监任职以来，对人力资源部工作进行了整理，明确了每个人的工作职责，使分工更加细致化，现对于今年的工作总结如下：
一、对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其更加完善化
保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供更准确的信息。因档案内容涉及公司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识。协助上级掌握人力资源状况；填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借准确的信息。
二、负责管理员工劳动合同
办理劳动用工及相关手续；到目前为止，劳动合同的签属工作开展的不是特别的顺利，主要因为市场推广部业务人员较散，集中的机会较少，经常都是来去匆匆，致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会，把合同签署工作完成好。
三、结合公司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理，按月准确出具考勤报表。
其中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡办法已经一年半时间了，由于部份员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好。今年人力资源部特意为此问题进行了考勤重申，并与综合管理部技术人员讨论后改善了考勤系统，但因公司许多工作岗位性质的不同，员工工作时间经常需要弹性化管理，还是不能很好的交上令人满意的考勤数据，但为了防止有些员工“言过其实”，照成考勤不公的结束，考勤系统还需更加完善。
四、执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜
对于有些员工不遵守公司规章制度，致使工作上出现较大失误或较大错误，人力资源部通过周密调查之后，给予了合理公正的行政处罚，并对当事人进行了思想教育。本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚，均认识到了自身的错误。
五、今年以来，公司充分考虑员工的福利，各项福利制度正逐渐开始实施。
比如以往只有市场推广部人员才享有的品牌推广用烟，在本部也得以实现；每月协助行政部人员进行生日活动的策划及实施工作，丰富了员工的业余生活；考虑到员工的安全保障问题，公司也已为全部员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种，保险期间有一员工不慎摔伤，我们及时与保险公司取得了联系，并申请了相应的理培，解决了员工的后顾之忧。等等这些都大大调动了员工的工作积极性，从而起到了激励员工的作用。
六、进行促销人员的管理工作。
自今年9月份以来，人力资源部正接手促销人员的管理工作，通过资料收集分析，发现虽然制定了相应的管理制度，但是发现许多市场并没有严格按照制度来执行，随意性较强，人员增长率过高。促销人员是五叶神市场的重要组成部份，加强促销队伍的管理迫在眉睫。下一季度计划尽快重新制定促销人员管理制度，并严格按照规章制度办事。控制好人员的增长速度及提高整体素质水平，为公司的将来储备更多的业务人才。
七、协助做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况等；
八、帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，协助组织员工的各类活动；
此外，在部门领导的指导帮助下，对员工考勤制度、劳动合同管理办法等相关的人事制度进行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人为本”的人才理念。
对个人来讲下一步重要应该在认真工作之余加强学习，不断提高自身专业素质，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不易的机会，扎扎实实做好每份工作。XX年人力资源部的责任将更加沉重，人力资源部一定安排并实施好新的一年的工作计划，用实际的工作业绩来说话。
最后，祝愿公司在新年里一帆风顺，一年更比一年好！
7、人力资源半年度工作总结
一、现有人力资源状况汇总及分析：
1、截止20XX年6月公司员工学历、年龄、及具体岗位及部门分布情况：
从上图可以看出，公司员工大部分集中在大专和本科之间，员工整体学历较低，高学历精英型人材偏少，现有人员质量尚不能支持公司上市以后的发展，公司的用人标准需进行重大调整及规范。目前公司年龄结构相对合理，基于未来的公司战略及人力资源战略规划，未来公司整体员工结构将趋向年轻化、知识化、专业化、信息化。
根据截至20XX年6月10日统计结果，公司现有临时一建6人，一建挂靠6人，二建4人（公司目前尚有部门员工拥有二建资质，但未挂靠在公司），由此可以看出，在资格、资质方面有非常大的缺口，行业规范的相关人员资质需求空缺也非常大，对于公司在未来的各种资质办理、申请都存在非常大的影响。
2、20XX上半年人员流动分布表：
从上表中可以看出，人员流动集中在5月、和6月，被动淘汰7人（转正员工），试用离职17人 ，员工整体相对稳定，一方面各部门在试用期加大了对新员工的考核力度，同时也反映出公司整体对新员工的入职指引力度不够、缺少规范的工作指导手册；另一方面也反映出人力资源招聘工作也存在目标感不强的现象，选聘员工标准与实际用人部门有一定差距。
二、员工关系管理
1、合同管理工作
20XX上半年，新签劳动合同人员为48人，转正手续办理人员为29人，在合同管理工作中，加强和完善了劳动关系的合法化、程序化以及证据保全意识工作，避免可能出现的用工风险进行了现有劳动合同的修订，在总经理审批过后即将发布
2、员工访谈
20XX上半年新进人员为48人， 15人做了试用期跟踪及成长访谈，同时针对转正员工也进行了员工关怀访谈，针对重点项目部项目现场开展员工访谈工作，对包含项目经理在内的项目团队18人进行工作沟通，宣贯公司在组织结构调整后的相关变化及制度变化，收集一线员工对公司各方面的意见和反馈。通过对员工的访谈，我们发现：优化现有的业务流程、缩短各项业务审批周期、区分个别业务工作职责分别占据了访谈意见的前三名。
3、员工社保办理
积极做好员工的社保的动态管理工作。及时办理入职和离职人员的社保变更工作。
三、培训工作
20XX上半年开展培训如下：1—6月份的新员工入职培训；4月份的资金相关内控表单使用培训；4月份组织架构调整培训与宣贯；5月份财务相关资金审批及支付流程培训；6月份项目管理施工组织计划培训组织。
根据公司发展战略与人力资源战略规划，未来对于培训工作的要求将围绕基于各职级、各岗位能力胜任力模型的培训体系开发，进行现有团队改造计划，优先针对各核心业务团队、中高层管理者进行接地气的管理意识、管理工具、业务技能、工作流程的培训
四、人力资源战略规划、组织规划、流程、绩效工作
1、6月份在总经理的领导下，制定了20XX—20XX年人力资源战略规划，紧密围绕用人标准、需求预估、实施计划等内容调整接下来的工作重心。
2、20XX上半年，根据组织架构的调整，进行了各部门的职责梳理，并通过岗位分析对各岗位进行了岗位职责的优化与修订，在总经理审批过后，即将全员发布
3、根据人力资源战略规划，开发能力胜任力模型，优先对业务岗位如项目经理、客户经理、采购员、造价员、部门经理等岗位进行模型的开发，在与总经理沟通讨论后，结合来自各岗位上的员工和相关领导的意见，即将进行模型评估与推行工作。例：职级序列
4、配合财务部进行了资金审批、支付的`流程梳理与优化，配合采购部观察采购流程过程中的问题，并对采购业务流程进行优化设计。
5、1—2月完成上一自然年度的年总考核，在总经理的领导下制定20XX年的绩效实施方案
五、人力资源开发与管理目前存在的不适应现象：
1、公司员工学历普遍较低，专业多不对口，新进员工岗位工作经验及大企业工作经验普遍不足。应付工作尚可，但涉及统筹规划和创新则远远不够。现有人力资源在结构、质量等方面不能适应或不能完全适应发展的要求。
2、人才储备明显不足，对公司及各单位人员需求事前预测不足或不准，造成空缺岗位或新增岗位难以及时补充人员或物色不到合适人员；这需要本部门与各用人单位共同努力，做好人员需求计划和人才储备工作。
3、招聘渠道单一。20XX上半年我们公司主要网络招聘招聘，该渠道供应的人才素质偏低；应拓宽人才进入渠道，加强与市内有关高校的联系，录用一些品学兼优、专业对口的应届大学毕业生，特别是要加强猎招聘工作。
4、激励机制缺位，员工激情流失、惰性增加。薪资分配制度尚有不尽人意之处完善不够及时，造成部分员工工作积极性受到影响。薪资目前既无法合理增长，也不能体现能力和贡献的差别性，挫伤了员工的积极性。因此，应形成企业内部公平、合理的分配机制和制度体系。
5、培训工作跟不上企业发展要求，未能及时提升有关岗位人员的知识水平和专业技能。上半年几乎未有效开展培训工作，发挥培训的价值
存在上述问题，首先责任在人力资源部，围绕上述问题，拟计划下半年开展如下工作：
1、结合公司实际情况，开发能力胜任力模型，开发基于胜任力模型的招聘体系、培训体系、薪酬体系、绩效考核体系
2、拓宽招聘渠道，增加招聘的精力与投入，重点围绕核心岗位开展有效的招聘工作与猎头工作，加强人才储备与养成的意识，开展校企合作工作。
3、围绕现有团队改造为核心开展培训工作，开发和引入高质量、适合我公司发展需要的、接地气的技能提升类、管理类（能力与工具）培训课程
4、积极配合总经理进行主要服务市场和客户的核心业务类流程、以及主要服务于核心业务和经营层的经营管理流程再造工作。
8、人力资源年度工作总结
人力资源是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力(资源)。以下是CN人才网小编为大家精心推荐的人力资源年度工作总结，欢迎阅读收藏，希望对您有所帮助。
人力资源年度工作总结报告(一)
20XX年度人力资源部紧紧围绕公司年度生产经营目标开展工作，加强人力资源引进开发管理，有力地保障了公司正常的生产和工作秩序，为公司长远发展提供储备了大量的高素质人才;进行薪酬绩效体系改革，体现了多劳多得、按绩取酬、高效公平的，兼顾激励保障的薪酬制度;构建职称技能评定管理体系，以制度保障形式为员工职业提升发展打通了各种有效渠道做到人尽其才，发挥员工的聪明才智及潜能;以新劳动合同法新版规定为契机，完善合同用工管理，创造了一个良好和谐的用人环境;贯彻“提升企业文化、改善员工素质”的原则，进一步发挥人力资源专业管理的纽带作用，为公司的发展起到了有力的良性文化保障。
面对这即将过去的2015年，重组后的人力资源部以其应有的专业性、针对性、系统性的面目呈现在每一位员工面前，现归纳总结，示之于众，接受领导及兄弟部门的评价。
一、大力加强部门发展建设，顺应公司战略发展趋势
1.部门员工内部管理
人力资源作为公司多种制度与规定的制定与维护部门，在部门主管领导王XX总经理的关注与引导下，部门负责人李XX经理一直以来不断加强部门管理规范，严格要求团队成员，以身作则，已然成为公司员工遵纪守法、专业忠诚的榜样与楷模，成为公司一扇形象展示的窗户，一面自律管理的镜子。
1.1不间断的专业能力提升
人力资源部在部门李XX经理的带领下，每周定期周五下午进行2小时的专业知识学习与探讨、各模块经验交流与问题分析、管理实践工具与英汉语言工具的训练等，使各位部门员工都能不断的提升专业知识与实际问题解决能力。
1.2内部纪律与职业操守
人力资源部内部有一不成文的规定，那便是每一位员必须严格进行自我管理和约束，遵守公司各种制度规定，并要严律自身的职业操守，任何一名成员都必须以公司利益为重，而不得有任何违反原则与道德的行为。这一不成文的规定是部门李XX经理在每次部门内部会议强调的重中之重，也是每一位成员深记于心并严格执行的标准。
2.人力资源工作模块工作优化
人力资源部是一个专业性较强、理论与实践并重、涉猎工作层面较广的管理部门，并且其随着公司的建立、成长与壮大的各个发展周期，其工作深入程度和专业分工亦会随之而变。公司人力资源部根据公司的发展情况，结合人力资源管理专业知识，积极进行内部专业划分整合、组织结构调整与重组，分解为招聘培训模块、薪酬绩效模块和员工关系及事务模块。最终架构了现行的以部门经理统一领导，三个专业模块并行运作，内部整体工作协作配合的局面，体现了企业管理的专业性与实践工作的有效性。
3.制度与流程建设
作为公司相关管理制度与流程的起草、拟定、建设及执行的主要责任部门，人力资源部在公司领导的指引下，一直紧跟公司的战略发展要求、外部市场环境变化、专业理论实践知识更新，不断更新、维护、起草建设了公司各种相辅相成、严谨实用、有效优质的管理制度与运作流程。2015年以来，完成的相关制度规定与流程建设如下：薪酬管理制度;绩效管理制度;职称评定管理规定;考勤假期管理规定;招聘管理规定;培训管理制度维护;员工奖惩管理规定更新;劳动合同管理规定;档案信息管理规定;内部竞聘流程;离职员工管理流程;员工转正流程;员工异动流程等共计20多项制度流程的编制、梳理、更新及维护。
4.职能创新
人力资源部深刻认识到，新形势新任务对人力资源工作提出了新挑战新要求，根据人力资源管理的发展趋势，结合公司人力资源开发与管理工作的现状，与时俱进，坚持多角度深层次地改革创新，不断探索新形势下人力资源开发与管理的新途径新方法。包括了以下几个方面：
管理理念的创新，人力资源部每一位成员都必须及时更新端正自己的理念，紧跟时代与公司的发展要求和方向;在日常工作中，要求成员拥有良好的心态，正确的定位，服务的意识，积极投入到本职工作中去，努力实现自我价值，达到企业与自身共同成长。
管理机制的创新，人力资源部充分认识到人力资源管理工作不仅仅只做好招聘员工、手续办理、薪酬发放、离职管理等行政性、事务性、非动态性、非连续性、非系统性的工作，而应是整体、全面、系统、战略的管理职能。在实际工作中，人力资源积极完成了多项具有远见性战略性的工作，例如围绕公司战略发展方向，建立制定企业中长期的人力资源规划、人力资源发展导向、培训规划、有针对性倾向性的薪酬绩效规划、设计开发了公司人员能力素质模型系统、心理及个性特征模型系统等具有创新意义的工作，为公司各项工作的开展，提供了很多超前的管理方法和工具。
二、责任艰巨而效果卓越的改革任务，摒除不利因素，为公司的战略发展做好铺垫
对于公司及人力资源部来说，2015年是任务艰巨的一年，改革巨变的一年，在这一年里，完成了组织机构的重组再分工，完成了薪酬绩效体系的重塑再造，完成了职称评定体系开发制定，完成了具有先进意义的指纹考勤系统的引进使用。
1.薪酬绩效体系改革
从20XX年底开始，公司新的总经理领导班子经过近半年时间，多批次与几乎全体员工沟通、访谈、讨论，进行外部行业比对及对公司长远战略目标的重置定位后，做出了一项对公司及全体员工都具有历史意义的决定：进行薪酬绩效体系改革。旨在提高员工有效收入、激励员工工作潜能、屏除不利因素、提升企业核心竞争力及积极影响力、顺应企业长远目标及战略规划的重要举措。
从20XX年3月开始至8月新的薪酬方案的正式实施，历时半年之久，期间人力资源部在公司总经理班子的领导下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探讨及设计项目当中。
在整个薪酬绩效方案改革设计中，人力资源部薪酬绩效模块在部门魏经理的带领下，在完成本职工作的同时，加班加点，全面投入到了方案的设计中。完成近60批，1000余人次的访谈调查;1000余人的问卷调查及统计总结;170多个岗位13轮次的评定打分统计及计算;20万人次的数据信息统计分析汇总;近百个岗位的各薪酬结构对比分析;无数次的与外部管理专家的讨论，50余遍的新制度方案细致入微逐行逐句的研读修改，多人无数次加班加点，甚至多次工作至凌晨2点钟后,合计多人次共计加班超过30工日。最终，在公司总经理领导班子的亲力及大力支持下，在人力资源部部门领导及薪酬团队的呕心沥血的付出下，新的方案成果如期呈现在公司全体员工面前。
薪酬体系改革最终方案是公司高层、人力资源部和管理咨询公司专家一起经过深入调研分析、多轮探讨研究、精确统计测算，结合外部市场环境及公司实际生产特点、岗位配置及员工构成情况，花费大量时间、人力、心血共同付出的成果，是公司从高层领导到普通员工共同努力的结晶。
此次薪酬改革，基本颠覆了公司原有薪酬评价方式、薪酬发放结构及员工对薪酬发放的认知，制定建立了将员工职称、技能、绩效、质量、价值等归为一体的兼顾激励性、控制性的薪酬体系，体现了高能高效高收入的特性，提高了员工实际工作满意度和贡献力，也从根本上为公司节约了成本，可谓是双赢。
2.绩效体系建构
公司成立以来，绩效考核工作一直处于摸索的'过程，未成体系，不曾连续，未起到对员工工作客观的考核评估、量化评价、持续激励。针对这种现状，顺应公司相关体系改革的潮流，人力资源部吸收外部人力资源专家的智慧，参考公司项目生产运营的特性，先后2轮次与公司高层、公司各部门负责人长时间的沟通交流,设计了通过与项目业绩挂钩捆绑性考核，强调团队绩效，协同运作理念，引导共赢良性文化的部门层面业绩考核体系，同时建立了将员工试用转正考核、员工年度考核、员工奖惩考核及年终评优考核纳为一体的员工层面的考核制度，实现了绩效管理的系统化、整体性及全面化。
3.员工职称技能评定体系的制定
人力资源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、绩效考核体系的建立之后，又积极跟进，对公司170多个岗逐级进行分类分级，制定了职称技能评定体系，体现公司对员工全面技能的重视和促进，并为公司的持续发展和员工提高成长提供了科学合理的动力源泉和制度保障。
4.考勤系统更新及考勤假期管理制度的完善
4.1考勤系统的更新换代，保证考勤有效管理所需
公司的考勤管理系统是公司核算员工报酬的一个重要依据，为了做到科学管理，有效激励，公司人力资源部近两年来先后使用测试了三代考勤系统，期间调试录入更新了大量的考勤数据、员工资料等，同时进行了无数次机器测试、试用安装、考勤班次逻辑测算等，最终根据公司的需要、市场同类产品使用特性、员工的反馈建议，为公司引进了指纹考勤管理系统，并于2015年3月份正式启用，至今运行良好。基本保障了考勤的科学、合理、公平、有效的管理，避免了一些不规范的情况出现，为公司节约相关管理成本。
4.2考勤假期管理制度的完善及维护
在保障考勤系统及数据的准确和有效的前提下，人力资源部一直紧跟国家相关劳动休假制度条例的修订步伐，积极学习研究，结合公司实际情况，先后3次超过20遍的修改了公司的考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，为公司规避风险，为员工谋得利益。
三、深具战略意义的人才供应保证，为公司的长远持续发展提供有力保障
公司领导一直对招聘培训予以特别的重视和关注，对招聘培训工作的需求计划、实施计划、完成评估等各个环节严格要求。人力资源部积极应对，主动分析，完善规范招聘、培训各程序环节的工作，100%的完成了公司年度人力资源需求计划、各部门各级人才的招聘配置，充分发挥其人力资源工作基础和核心作用，做好“选聘、吸纳、任用、培育”的每一项工作，为企业人才资源的提供、使用、发展和提升做好有力保障工作，高质量、及时的完成了各项工作指标任务，保证了公司人力资源的供应和提升。
1.完成公司20XX年相关招聘培训计划，满足各部门招聘培训需求。
20XX年以来，人力资源部先后13次奔赴全国各地10省市招聘现场、各大中专院参加各类招聘会，收集登记人才信息5000人次，电话通知4000余人次，有效面试达2600人次，完成各类人才测试测评1700人次，最终共完成了75人次各类社会人才的有效招聘配置;完成了7人次外籍人员的招聘及相关手续的办理;
2.各级人才储备招聘工作的完成
公司领导高瞻远瞩，运筹帷幄，充分认识到人力资源是企业的一资源，认识到人力资源就是人才资源，就是知识资源;认识到一线关键岗位的操作技能人才的充足及储备是海洋工程行业成功的关键。因此做出了具有战略意义的各层次应届人才的招聘、储备及培育工作。为公司关键操作岗位注入了大量的新生力量，为公司生产的可持续发展提供了有力保障。
2.1本科及以上学历应届毕业生招聘储备
20XX年人力资源部在对全国各地知名院校进行分析，比较选择了15所具有对口专业、教育水平强、知识度高的一流院校作为长期合作伙伴，并全年派出达25人次参加各地28所院校应届本科及以上学历专业人才招聘会，选拔面试、审核检查并录用接收50名应届毕业生。
2.2各中专技工学校焊铆工人才的招聘储备
人力资源部近年来积极与全国各地优秀技工培训学校合作交流，引进培训了多批有较高素质的焊工、铆工。特别是2015年，在公司领导的支持下，通过对全国各地技工学校比较、专业选择，先后与12家学校合作洽谈、考查审核，共7批次引进合格技校焊、铆工学员达200名。
本年度对各级大中专院校，本科、研究生高学历专业人才及焊工、铆工学员的选择招聘引进培训的范围之广、力度之大、人数之多，均创公司历史之最。此项战略措施为公司知识资源储备打下坚实的基础，也为以后相关工作的开展提供了宝贵的经验。
3.大力完成公司各类培训需求计划
3.1充分完成需求计划，挖掘相关资源
人力资源部在公司领导的大力支持下，至今完成了各级、各类培训2600多人次，其中如超过1000余人次4R执行力培训、200余人次的班组长管理培训、各类安全培训、技术专业类培训、超过200人次的各类英语培训、300余人次计算机办公软件类培训、300余人次焊铆工电工培训、200余人次的设备操作管理培训等，效果显著，充分挖掘发挥内外部专家知识资源，提升保障了公司人才技能资源的供应。
3.2充分完成新接收各类各级应届毕业生的后续培训工作
对于新接收录用的20名高学历应届毕业生和200名优秀焊铆工技校人才，人力资源充分发挥他们的学习能力、求知能力及团队精神，在公司领导支持，各部门的大力配合下，先后30余次举行了相关军训、规章制度培训、职业精神培训、公司各部门业务及流程培训、焊铆工操作技能培训等，使这些刚刚走出校门的学生型员工做好了身份转变与职业认知培训，为日后各岗位的人力资源储备配置做好充分准备。
3.3劳务招聘与劳务管理
配合各项目生产，协助各部等招聘、审核劳务人员，并修改签订相关合同。在劳务工招用高峰时期，在司人员超过400人。
四、顺应时代发展的新时期和谐劳动关系保证，提升企业影响力与知名度
人力资源管理中劳动关系是一项弹性化、柔性化非常强的工作，关系到企业内员工工作氛围、人际关系、企业文化、企业形象及声誉，因此事务工作事无轻重大小，都必须亲力而为，可谓举重若轻、任重道远。
1.员工薪酬福利保障与绩效激励管理
薪酬绩效工作关系员工切身利益，涉及公司员工各类薪酬的核算、发放、统计;相关部门、各级员工、转正等层面的签定考核及结果评估汇总、员工考勤假期管理、各项统计及分析工作;负责各类薪酬管理、绩效管理、考勤假期管理、加班管理等制度体系的建构、更新和维护;直接影响到员工评价结果、薪酬发放，是公司与员工双方直接对话的重要平台和最为实际的通道。
人力资源部根据薪酬绩效工作过程复杂、专业性强、工作量大、涉及面广、结构项目繁多、精确性要求高的特性，制定有针对性的工作方案、岗位要求、人员考核标准，规范、细化了相关工作。
薪酬绩效管理工作每月要完成10万余条信息量的考勤数据;3000余人次的薪酬费用核算;3000余人次的薪酬条的制作和钉钉发放;每月的统计更新、每季的数据汇总统计及年终近10万人次和信息量的反复测算汇总统计及分析;每年近万人次的保险系列工作的更新维护;每季每年度的部门、员工绩效合同量表的制作考核及结果的汇总分析汇报。
2.员工关系及劳动合同管理
2.1规避风险，保障权益、遵守法律、适当调整劳动合同管理办法
20XX年是国家《新劳动合同法》执行元年，人力资源部响应《新劳动合同法》的章程，积极学习探讨，根据公司实际情况及时签订无定期劳动合同，并且转变其它员工及新进员工劳动合同周期，对关键岗位实行5年合同周期，普通员工实行3年合同周期，规避了相应用工法律风险，降低了用工成本，清晰了劳资关系，保障了员工利益。
20XX年共完成315份新入职员工合同签订工作。完成了公司在职员工188人次合同签订。
2.2满足企业发展需要，吸纳优秀技术人才,充分保证了项目生产进度。
2.3接待处理员工争议100余人次，化解员工矛盾，和谐劳资关系，提高双方满意度，促进合理和谐发展。接待沟通办理离职人员267人次，做好人力资源管理的最末端管理，为企业形象维护与保持及日后的双方合作做好铺垫。
2.4据深圳市用工政策，及时为非深户员工办理深圳市居住证，切实及时的保证了员工的相关需求和利益。
五、加强人力资源管理的体系建设、信息化建设，充分保障部门及公司相关工作的高效有序
为充分发挥人力资源管理人才优势，提升体系建设工作，特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率，人力资源部积极做好人力资源管理体系建设、信息化建设工作，强化了人力资源管理技术创新，完成了人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。人力资源部从2015年6月起加大了人力资源管理信息系统资料的录入工作、档案整理工作、各模块台帐编制工作、完善薪酬福利、培训、组织的岗位信息、报表系统、系统管理和绩效管理各模块的信息化，包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离职人员管理、信息查询等强大的功能，先后5次5000余人次员工档案、人员信息、各类招聘、培训、薪酬、合同信息进行归类整理及信息化，极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。
六、积极开展各类项目活动，提升企业文化
人力资源部在完成本职工作的同时，积极拓展专业知识在企业内部的实践，将工作丰富化和兴趣扩大化结合，举办各类有益的拓展训练、执行力培训、班组长管理培训、员工素质培训等各种业务相关的项目活动，极大的提升规范了员工职业面貌，改善引导了企业工作氛围，延伸提升了企业文化。
七、部门工作展望
人力资源部，作为企业的一扇窗户，一面镜子，将责无旁贷的完成各项本职工作。
2015年将做好人力资源的招聘、培训、配置各项需求计划分析，有效实施各项人员配置及发展计划;
继续落实改革后的薪酬绩效体系的执行，使改革成果得以有效发挥、实践和实现;
不断做好员工关系事务处理，改变员工的认知观念，进一步完成良性企业文化建构工作，切实改善员工与企业的关系。
回顾2015，我们欣然坦然，展望2016，我们信心依然。人力资源部将在公司领导运筹帷幄的战略决策下，紧紧围绕2016年度工作目标，扬长避短，尽职尽责，开拓进取，与时俱进。将继续紧密配合各部门的相关工作，高质高效、努力奋斗致力于满足企业战略发展的需要，立足企业，节约成本，保障需要，激励员工，为公司的持续发展提供专业支持，完成专业工作，贡献专业力量。
人力资源年度工作总结报告(一)
在已经度过的2015年中，我们公司的业绩取得了长远的进步，我们公司人力资源部工作也是在公司领导的领导下，取得了业绩和管理上的巨大进步。值此辞旧迎新之际，有必要回顾总结过去一年的工作、成绩、经验及不足，以利于扬长避短，奋发进取，在新一年里努力再创佳绩。
一、2015年人力资源工作总述
2015年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。
二、人力资源基本情况
截至2015年12月31日 员工数143人，其中办公室8人，财务部5人，售后部14人，采购部15人，销售中心40人，批发部20人，人力资源部3人，储运部26人，计划运输部12人。在所有人中，正副总经理3人，财务经理1人，办公室主任1人，部门经理8人，部门主管4人。员工126人，主管以上管理人员占总人数的11.9%，员工占总人数的88.1%。
三、基本确立公司各项制度体系，形成较为规范的人力资源管理体系
根据管理体制的总体要求，已经完成各项管理规章制度、员工奖惩制度和日常培训管理管理规定，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。员工手册等制度的完善已经纳入2015年工作计划当中。除了完善原有人力资源管理制度外，根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明细了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的人力资源管理制度。基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。
四、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作
为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各部门结合公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：
(一)分两类进行定岗定员：
1、业务部门按业绩、营业额、毛利等指标进行定岗定员;
2、非业务部门按公司下达的任务、工作量等指标进行定岗定员。
(二)根据公司的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。
五、为适应战略和员工个人发展需要，大力加强培训工作
为了不断增强公司的竞争实力，提高员工素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，人力资源部制定了相关培训管理规定，并施行了日常培训检查。在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题(知识普及性)培训和酒店各班组内部员工的培训需要加强。
1、通过精心组织，认真做好各类培训工作。
2、各部日常培训工作效果显著。
3、人力资源部按照培训计划，加强了员工的教育培训工作。
4、通过新员工培训快速让新员工适应工作，完成从非职业人到职业人的转型很重要，可以为公司节省很多时间和资源成本。人力资源部根据公司实际情况拟定了新员工入职培训计划，具体内容包括公司概况、规章制度、消防知识及服务礼仪等几大部分，通过培训与学习，使新员工从意识上开始转型，并了解现代工作所需的态度、能力，为新员工快速适应新的工作环境以及尽快掌握工作所需的知识技能打下了良好基础。
六、严格“执法”，有效整治了违纪
管理和奖罚是做好制度维持工作的重要措施和手段。因此，人力资源部严格执行各项规章制度、员工守则，做到有功必奖，有过必罚，制度面前人人平等，维护公司员工的正常利益。人力资源部采取批评教育，督促检查，罚款处分等一系列措施来解决员工违规现象。并加大检查力度，严格落实公司各项制度的实施，严肃处理违反公司规定的行为。进一步营造了遵守公司制度光荣、违反公司制度处罚的良好氛围。
七、努力提高了本人力资源部人员综合业务素质，增进工作合力
随着服务行业日新月异的快速发展，特别是公司的发展。我们深刻认识到，光凭现有的管理知识和素质是远远跟不上公司发展和社会发展的，因此，我们虚心地学习专业技能实操，加强与各部的沟通与交流，并且较好地调整了自己的工作心态。除此之外，还利用业余时间进行自学，广览群书。
八、积极作好领导的参谋，尽最大能力履行了岗位职责
在2015年度，除了上述工作外，人力资源部根据实际情况积极地履行了岗位职责，为各领导提供数据及资料，较好地发挥了领导参谋的作用。
1、协助各部门经理了解、掌握公司各项政策精神，并很好地贯彻执行。
2、组织、起草、审核各种文稿，做好文字综合和文字处理工作。
3、协助领导协调各部门之间的意见分歧和工作矛盾，并提出相应的解决办法和备选方案。
4、根据公司每月工作指令及领导要求，研究制订人力资源部的各项各时段工作计划和具体措施。
九、做好人力资源部的基础和日常管理工作，完成公司领导和各部门交办的各项工作任务
1、按规定办理了员工入职、离职手续。
2、为公司新调进及招聘的员工办理劳动用工手续，并负责公司员工的劳动合同的签订及管理工作。
3、完成公司人员的人事档案整理工作。
虽然，人力资源部做了大量的工作，也取得了一定成效，但离公司的要求和领导、同事的期盼还有较大差距。
(一)员工招聘方式单一，补给不及时，造成人员短缺，给各部门工作开展带来了一定的难度。
(二)培训力度不够
俗语讲“玉不琢不成器”，再有潜质的员工，若不受到良好的培训也发挥不出多大的作用。在07年度，虽然我办开展了几次培训工作，但因培训内容缺乏，培训执行力度不够，使培训达不到预期的效果。
(三)员工的考评工作不到位
没能对每个员工进行历史的、周密细致的全面考评、考察，也未能较广泛地听取员工意见，进行综合分析。
(四)员工事务管理不到位
员工事务涉及面比较广，包含了员工的工作和生活等方面。
(五)档案管理不到位
档案记录着企业发展的足迹，一个好的档案材料，能够便于领导回顾与总结，并从中吸取经验和教训。但是，就人力资源部而言，只是初步建立了员工人事的档案，未能涉足整体档案，更缺少一些图片、音、影像档案，这不能不说是人力资源部现阶段档案管理的一大遗憾。针对上述这些问题，我部将进一步改革方法，更新观念，强化措施，认真加以解决。